É a abordagem educativa que visa desenvolver pessoas de modo a otimizar a aplicação das suas competências em direção aos objetivos organizacionais.

Possui principalmente dois conjuntos de ações:

– Instituição de uma cultura de aprendizagem contínua e,

– Implementação do Treinamento e Desenvolvimento – (T&D) de forma sistematizada e planejada.

São crenças, valores e práticas que promovem a aprendizagem ativa e o autodesenvolvimento contínuo dos colaboradores no âmbito da organização.

São conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizados de forma articulada pelo indivíduo para realizar uma ou várias atividades profissionais com êxito. As habilidades, por sua vez, podem ser técnicas ou comportamentais.

Componentes das competências

Nas situações de trabalho, o colaborador deve ser capaz de realizar de forma bem sucedida uma sequência de operações gestuais, de relações sociais e mentais, considerando os objetivos do trabalho a alcançar. Essas operações provêm dos recursos físicos e psicológicos próprios dos sujeitos que são mobilizados para a execução das atividades profissionais, com fins de solucionar problemas e/ou alcançar resultados. Dependendo da sua natureza, tais recursos são categorizadas como conhecimentos, habilidade e atitudes, que por sua vez compõe as competências laborais. Tais categorias são definidas a seguir.

Conhecimentos

Conteúdos teóricos que foram aprendidos através do raciocínio e que explicam os elementos lógicos para realizar o trabalho de uma determinada forma. Usualmente, são conhecimentos teórico-técnicos. É a “ciência” por trás das ações e dos atos técnicos. Por exemplo, saber fundamentos teóricos e práticos de mecânica para consertar uma máquina ou de componentes farmacêuticos para fazer uma prescrição de medicamentos.

Habilidades

Ainda que sejam utilizadas em conjunto na realização de um trabalho bem-sucedido, é possível diferenciá-las em habilidades técnicas e comportamentais.

. Habilidades técnicas (hard skills)

Também conhecidas pelo termo em inglês, hard skills, as habilidades técnicas referem-se ao domínio e à aplicação das técnicas, métodos e operações necessárias ao fazer técnico. Seria a utilização do conhecimento, colocá-lo em ação. Por exemplo, a forma como se deve montar uma máquina, o método para processar informações, fazer um exame clínico, elaborar um plano de aula, etc.

. Habilidades comportamentais (soft skills)

 Dizem respeito à utilização de comportamentos sociais assertivos e à expressão de capacidades pessoais relevantes para a obtenção de resultados em alguma atividade específica. Tais habilidades, conhecidas em inglês como soft skills, definem as características mais subjetivas, de difícil avaliação, mas, ao mesmo tempo, fundamentais para o êxito de um trabalho. Por exemplo, as capacidades de comunicação, negociação, sociabilidade, iniciativa.

. Atitudes

As atitudes, como componentes da competência laboral, vão influir na motivação, no senso de responsabilidade e no engajamento em relação a uma atividade específica ou ao conjunto das atividades profissionais.

Na maior parte das situações, o colaborador vai desenvolver o seu trabalho, utilizando conhecimentos, habilidades técnicas e comportamentais e vai também adotar uma atitude em relação a essa realização. Essa atitude pode ser uma predisposição positiva, como motivação e comprometimento, ou negativa, como aversão e não engajamento na atividade, por exemplo.

Abordagens e níveis de competências

As competências podem ser abordadas nos níveis micro e macro, com referência às atividades dos colaboradores em seus cargos, às equipes e áreas funcionais e à natureza das atividades e objetivos da organização. Constitui-se, assim, os perfis de competências individuais e da organização.

São ações de capacitação que devem ser  planejadas de forma sistemática no âmbito das organizações. Constitui parte central da educação corporativa. Objetivam desenvolver um conjunto de colaboradores, de modo resolver problemas de desempenho e potencializar a aplicação de suas competências no trabalho.  Contribui também para a satisfação do próprio colaborador, atendendo às suas necessidades de crescimento profissional e realização pessoal

O T&D se materializa na elaboração do Plano de Treinamento e Desenvolvimento da organização, que usualmente tem periodicidade anual. De forma resumida, possui as etapas conforme o apresentado a seguir.

Identificação das necessidades de Treinamento e Desenvolvimento – T&D. É o primeiro passo desse conjunto de ações e deve enfocar principalmente duas dimensões:

– As atividades realizadas no quadro dos cargos ou funções atuais;

– As necessidades de qualificações futuras. Estas de modo geral são identificadas de acordo com os planos que a organização faz para o futuro: qual a expansão planejada, novos rumos ou a incorporação de novas tecnologias, produtos ou serviços, crescimento em carreiras, etc.

Após a identificação das necessidades de T&D, o que deve ser feito periodicamente e com ferramenta específica, a etapa seguinte é a elaboração do Plano de Treinamento e Desenvolvimento da organização, constando as necessidades e prioridades identificadas. Uma vez implementados os treinamentos previstos no plano, por último, realiza-se a avaliação de cada treinamento e do conjunto deles em diferentes perspectivas.

É a primeira etapa para a elaboração do Plano de Treinamento e Desenvolvimento da organização. É quando se faz o diagnóstico das carências de qualificação do conjunto das equipes.

O levantamento é feito com a aplicação de ferramenta específica, usualmente denominada Levantamento de Necessidades de Treinamento – LNT.  A ferramenta deve permitir a identificação mais precisa das necessidades de treinamento, relacionando conteúdos de aprendizagens às atividades que devem ser desenvolvidas pelos colaboradores.

Tem a grande vantagem de evitar investimentos em treinamentos que não tragam retorno para os resultados organizacionais.

É o plano que estabelece o conjunto dos treinamentos que devem ser realizados no âmbito da organização em determinado período. De modo geral tem periodicidade  anual. Deve ser elaborado a partir das necessidades organizacionais detectadas no Levantamento de Necessidades de Treinamento – LNT.

Na estratégia de T&D, o plano é componente essencial para gerar resultados na função atual do colaborador e também deve contemplar treinamentos visando perspectiva futura da organização e da carreira do colaborador.

No documento do plano deve constar inúmeras informações que torne possível sua execução, dentre elas: atividades a serem referenciadas, quais conjuntos de colaboradores devem ser capacitados, definição de conteúdo das aprendizagens e competências prioritárias, investimentos estimados, estratégias de implementação das ações, dentre outras.

São  roteiros constituídos de episódios de aprendizagem. Objetiva a aquisição gradativa de conhecimentos e habilidades relativos a campos específicos do saber.

No âmbito das organizações, os campos específicos dizem respeito às diversas áreas do saber fazer profissional. Ex: saber fazer auditoria contábil, atender pacientes em ambulatório, liderança de equipes, etc. Cada um desses campos específicos do saber fazer profissional exige competências técnicas e comportamentais que deverão ser desenvolvidas nos diversos episódios do roteiro que compõe a trilha. 

Os episódios são estruturados para que ocorra algum tipo de aprendizagem vinculada às competências do campo profissional que se quer desenvolver. Devem ser flexíveis, variados e complementares entre si, podendo adquirir diversos formatos tais como cursos formalizados presenciais ou online, oficinas, vídeos, podcasts, leitura de livros, artigos e textos em geral, projetos, chats, simulações, games, pesquisas, experimentações no trabalho dentre outros.  Tais experiencias de aprendizagem também podem se sobrepor, por exemplo, quando se utiliza um vídeo, chats ou simulações como recurso didático em um curso presencial ou online.

Os diversos formatos devem ser disponibilizados de modo que permitam a aprendizagem efetiva sobre determinado campo do saber, perfazendo a relação dialética entre teoria e prática, reflexão e ação, pensar e fazer.

Convém que nos sistemas de trilhas: os cursos formalizados previstos sejam inseridos no Plano de Treinamento e Desenvolvimento da organização – T&D; haja integração com sistemas de carreiras; os colaboradores participem na elaboração do percurso das trilhas no PDI.

De modo geral, o desenvolvimento em trilhas promove práticas de cultura de aprendizagem na organização enquanto incentiva o autodesenvolvimento.

 É um plano de ação de desenvolvimento individual no qual consta principalmente:  objetivos e metas claras de crescimento profissional do colaborador, concomitante à aquisição de novas competências; roteiro de episódios de aprendizagens que ele deverá percorrer a curto, médio e longo prazos para alcançar tais objetivos.

 Por sua vez, episódios de aprendizagem são experiências estruturadas para permitir a aquisição de determinado conteúdo. Podem tomar diversos formatos tais como:  cursos formalizados presenciais ou online, oficinas, vídeos, podcasts, leitura de livros, artigos e textos em geral, projetos, chats, simulações, games, pesquisas, experimentações no trabalho dentre outros.

O PDI diz respeito a cada colaborador individualmente. Para a sua construção deve ser levado em consideração:

– O alinhamento entre os objetivos da organização e as aspirações e objetivos de crescimento do colaborador;

– Reconhecimento dos trajetos das carreiras ou sucessão de cargos e postos de trabalho existentes na organização e seus respectivos perfis de competências requeridas;

 – Mapeamento das competências atuais do colaborador;

– Identificação de “lacunas”, que são as competências técnicas e comportamentais que o colaborador necessita adquirir para alcançar seus objetivos;

– Definição do roteiro de episódios de aprendizagens, cronograma e custos estimados.

 O PDI deve guardar relação com o sistema de carreiras da organização. Sua construção necessita da participação ativa do colaborador e chefia imediata, com apoio metodológico do profissional do RH. Tem a grande vantagem de permitir ao colaborador clareza e controle quanto ao passo a passo do seu crescimento profissional e pessoal.

As trilhas de aprendizagens funcionam como ferramenta valiosa para que o colaborador elabore seu Plano de Desenvolvimento Individual. A partir do roteiro das trilhas disponíveis, ele poderá fazer escolhas e organizar as aprendizagens nos formatos de suas preferências e no campo profissional que escolheu seguir.

            O PDI tem uma perspectiva de realização individual e longitudinal, podendo convergir para a educação continuada ao longo da vida do colaborador (lifelong learning).  Já o Plano de Treinamento e Desenvolvimento de modo geral é anual, e  tem perspectiva de dar respostas a necessidades de treinamento e desenvolvimento de um conjunto de colaboradores em um determinado período de tempo atual e próximo. O  T&D é crucial para sintonizar as necessidades   da organização com dinamismo do contexto interno e externo, tendo em vista suas permanentes transformações.

Em termos de planejamento, ambas as perspectivas devem convergir. Exemplo: ações de capacitações tais como cursos ou oficinas, previstas no cronograma do PDI ou das carreiras dos colaboradores, devem ser integradas ao Plano T&D anual do mesmo período.

Na educação corporativa, alguns termos da língua inglesa tornaram-se comuns. A seguir a conceituação de alguns deles.

Hard skills: são Conhecimentos e habilidades técnicas aprendidos durante a formação profissional. Expressam como fazer uma dada atividade, utilizando os conhecimentos, métodos, técnicas e procedimentos aprendidos. Por exemplo, saber como consertar uma máquina, utilizar um sistema para processar informação, redigir um relatório, desenvolver um software, elaborar planos de aula, planilhas, etc. De modo geral, as hard skills são aprendidas em cursos, ou na prática diária do trabalho.

Soft skills: São habilidades comportamentais que expressam um modo de pensar, agir e interagir do sujeito.  Por exemplo, ter pensamento analítico, iniciativa, senso crítico, capacidade de resolução de problemas, de cooperação, de persuasão, de resiliência, etc. Embora sejam características pessoais bem estabelecidas, as soft skills são sujeitas a mudanças e desenvolvimento por meio de experiências e/ou de aprendizagens planejadas que utilizam metodologias apropriadas.

Tanto as hard skills quanto as soft skills se manifestam nas ações e nas interações das pessoas durante a realização de suas atividades profissionais. Ambas são constitutivas das competências laborais.

Upskilling: trata-se do treinamento em que o colaborador tem uma atualização, aperfeiçoamento e/ou aprofundamento em determinada área do conhecimento em que ele já atua. É quando se formam os caminhos que elevam os profissionais à senioridade em determinado domínio do conhecimento e do “saber fazer”.

Reskilling: diz respeito à requalificação. É quando ocorre a aprendizagem de novas competências para assumir atividades diferentes das atuais.

Lifelong Learning: refere-se a aprendizagem continuada ao longo da vida.

Em realidade, as pessoas sempre aprendem enquanto aplicam suas habilidades no trabalho e vivenciam experiências ao longo da vida. A diferença é que no cerne do conceito de Lifelong Learning, as aprendizagens podem ser planejadas e buscadas ativamente. 

No cenário corporativo atual em que as mudanças no mundo do trabalho ocorrem de forma acelerada e continuada, essas aprendizagens ao longo da vida passam a ser uma necessidade tanto para o profissional quanto para as organizações. A cada experiência e a cada problema, deve haver oportunidade de expandir os conhecimentos por diversos meios: cursos, fóruns, livros, feedbacks, discussões em comunidades, pesquisas na internet, IA, dentre outros recursos.

OBS.: Informações sobre esse tema poderão ser aprofundadas no capítulo I do livro: “Soft skills, práticas de RH e bem estar”. Visite o link: https://clubedeautores.com.br/livro/soft-skills-praticas-de-rh-e-bem-estar

Os objetivos referem-se ao que o colaborador deve aprender para dar respostas às situações do trabalho. É com base nos objetivos das aprendizagens que são definidos e organizados os conteúdos dos programas das ações de Treinamento & Desenvolvimento.

Tendo como referência os objetivos das aprendizagens e a realidade do trabalho, geralmente, os processos de capacitação corporativos tem o foco priorizado na aquisição de um dos seguintes tipos de conteúdo: conhecimentos teóricos, habilidades técnicas, habilidades comportamentais e atitudes, ou competências, que são formadas por todos os itens anteriores.  Nas habilidades técnicas estão incluídas as administrativas e operacionais.

Define-se competência como a capacidade de realizar com êxito uma atividade laboral plenamente identificada.

Para contemplar de forma apropriada os objetivos dos treinamentos corporativos, convém que os processos de ensino-aprendizagem ocorram com a utilização de metodologias pedagógicas denominadas “ativas”, que passamos a descrever a seguir.

A partir de estudos e pesquisas sobre como ocorrem as aprendizagens, atualmente é reconhecida a importância de serem adotadas metodologias de ensino nas quais o aluno ao invés de apenas ler ou escutar, tenha um papel ativo na aquisição das competências, com movimentos de ação e reflexão, fazer e pensar. Dentre outras vantagens, o aluno não apenas adquire o conteúdo memorizado, mas desenvolve com mais autonomia a capacidade de utilizar o que aprendeu.

Nessa acepção, o papel do professor é:

– Intermediar e conduzir a relação entre o aluno e o conteúdo da aprendizagem.

Enquanto o papel do aluno é:

– Interagir de forma ativa com esse conteúdo, de modo a construir seu conhecimento a partir de ações, reflexões e teorizações. Exemplo: agir, interagir, analisar, pesquisar, discutir, refletir, concluir, etc.

Considera-se, pois, que o aluno passa a ser o protagonista principal do seu processo de aprendizagem. Dentre as metodologias ativas mais usuais utilizadas nas aprendizagens corporativas destacam-se: aprendizagem por problema ou projeto, games, simulações, estudo de caso, dinâmicas de grupo, dentre outras. No caso de aprendizagens em cursos online convém que o design instrucional propicie a utilização de metodologias ativas.

OBS.: As informações sobre esse tema poderão ser aprofundadas no capítulo I do livro: Saberes de RH. Visite o link abaixo:

https://clubedeautores.com.br/livro/saberes-de-rh

O conteúdo acima foi extraído do livro “Saberes de RH” e sujeito a legislação de direitos autorais.